Zeitwertkonten

„Zeit ist Geld“ und aus Geld kann wieder (Frei-)Zeit werden. So könnte man in aller Kürze den Sinn der immer beliebter werdenden Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung zusammenfassen.

Als der Gesetzgeber 1998 das „Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“ (im Volksmund kurz „Flexigesetz“ genannt) u.a. als Ergänzung der Regelungen zum Altersteilzeitgesetz erlassen hat, standen Überlegungen im Vordergrund, Arbeitszeitregelungen in der Weise flexibler zu gestalten, daß verschiedene (nur in Zeiteinheiten geführte) Arbeitszeitkonten über das Kurzzeitniveau hinaus (Abrechnung in der Regel per ultimo 31.12. des Jahres) geführt werden können sollten. Hierfür mußten diese neuen Formen auch in das steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Umfeld eingepaßt werden.

Die laufenden Einzahlungen in die Zeitwertkonten sollen die Freistellung von der Arbeitsleistung zum gewünschten oder betrieblich bedingten Zeitpunkt ermöglichen. Hier ist es ganz egal, ob es sich um die langersehnte Weltreise, das „Sabbatical“, einen verlängerten Kindererziehungsurlaub oder um den Ausgleich betrieblicher Nachfrageschwankungen handelt.

Grundsätzliches Ziel ist aber eine Verkürzung der Lebensarbeitszeit und deren Finanzierung. Durch die schrittweise Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters wird dieser Punkt zunehmend an Bedeutung gewinnen, denn Zeitwertkonten werden auch beim für 2009 geplanten Wegfall der staatlich-flankierenden Maßnahmen (Subvention der Altersteilzeit auf Kosten der Sozialkassen und der Steuerzahler) fortbestehen.

Während der Ansparphase sind keine Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge auf den Sparbetrag abzuführen. Der Arbeitgeber muß den Sparbetrag um die normalerweise fälligen Sozialversicherungsbeiträge (meistens pauschaliert mit 21% des Sparbetrages) aufstocken und jede Kontenbewegung aufzeichnen. Dies führt zu dem aus der BAV bekannten „Bruttospareffekt“, da Steuern erst nachgelagert zum (u.U. steuerlich günstigeren) Zeitpunkt der Entnahme fällig werden und bis dahin von der Entwicklung an den Kapitalmärkten profitiert werden kann.

Auch wenn Lebensversicherer verstärkt in diesen Markt drängen, bieten sich Fondslösungen für die Umsetzung geradezu an, da diese die notwendige Flexibilität und Transparenz mitbringen.

Umsetzung

In der Praxis geschieht dies grundsätzlich folgendermaßen:

• Das Unternehmen eröffnet ein auf sich lautendes und an den Mitarbeiter verpfändetes Depot.
• Bei Einzahlungen sind grundsätzlich weder Mindest- noch Höchstbeiträge vorgeschrieben, und es besteht auch nicht die Pflicht zur kontinuierlichen Einzahlung in das Depot. Bezüglich der genauen Obergrenze der Einzahlungen und der damit einhergehenden Reduktion des zu versteuernden Einkommens sollte dennoch unbedingt der Steuerberater konsultiert werden, da noch keine bundeseinheitliche Regelung besteht.
• Möglich sind Einzahlungen aus laufendem Gehalt, nicht genommenem Urlaub, Sonderzahlungen und Tantiemen.

Hintergrund der Verpfändung ist der gesetzlich vorgeschriebene Insolvenzschutz (§ 7d - SGB IV).

Entscheidend ist hierbei die arbeitsrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei dem sog. Deckungsmodell hat der Arbeitgeber in voller Höhe für die Sicherheit des Vermögens einzustehen, auch bei Kursverlusten. Diese Einstands- und Nachschußpflicht hat der Arbeitgeber zeitnah zu erfüllen und darf den Leistungsfall nicht abwarten. Kapitalerträge stehen beim Deckungsmodell dem Arbeitgeber zu.

Ist ein Partizipationsmodell vereinbart, dann ist der Arbeitnehmer an Gewinnen und Verlusten aus der Kapitalanlage beteiligt. Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil einer Haftungsreduktion. Dafür können andererseits eher Anlageformen gewählt werden, die zwar volatiler aber langfristig rentabler sind.